Mercer & AT-Vergütung: Die Unterlagen liegen vor – aber wo bleibt die Belegschaft?
Eine Gesamtbetriebsvereinbarung, eine umfangreiche HR-FAQ und eine detaillierte COIN-Anleitung zeigen: Die Einführung der Mercer-Positionsbewertung für übertarifliche Positionen bei Siemens Energy ist längst konkret. Was uns fehlt, ist eine ebenso konkrete, frühzeitige Kommunikation mit den Betroffenen.
Was jetzt dokumentiert ist
Für übertarifliche Positionen außerhalb des Kreises der leitenden Angestellten wird die weltweit bei Siemens Energy eingesetzte Mercer-Systematik genutzt. Die Gesamtbetriebsvereinbarung beschreibt Position Classes PC 55 bis 58 für den übertariflichen Bereich. Führungskräfte bewerten Positionen in COIN; HR überprüft und kalibriert die Ergebnisse. Offene Bewertungsdifferenzen können bis in eine GBR-Projektgruppe gehen.
Mercer IPE bewertet dabei grundsätzlich die Position, nicht die einzelne Person. Job Family, Career Stream und Career Level führen zusammen mit weiteren Parametern zu einer Position Class. Eine international vergleichbare Jobarchitektur ist für einen globalen Konzern zunächst nachvollziehbar. Entscheidend ist aber, welche Konsequenzen Siemens Energy daran knüpft.
Was bedeutet das für das Gehalt?
Die HR-FAQ stellt ausdrücklich klar: Zunächst ändert die neue Position Class nicht automatisch das individuelle Jahreseinkommen oder die Einkommensstruktur. Auch ein automatischer Ausgleich an einen Mercer-Marktmedian ist nicht vorgesehen. Gleichzeitig können die Position Classes künftig Grundlage für Vergütungstransparenz, Benchmarking, Recruiting, Personalentwicklung und Nachfolgeplanung sein. Genau deshalb müssen die langfristigen Konsequenzen transparent diskutiert werden.
Auch die Altersversorgung gehört auf den Tisch
Aus Gesprächen mit Kolleginnen und Kollegen liegen uns belastbare Hinweise vor, dass parallel auch die Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung für künftige AT- und FK-Eingruppierungen vereinheitlicht werden sollen. Nach unseren derzeitigen Informationen würde dies für künftige AT-Eingruppierungen eine Verbesserung, für künftige FK-Eingruppierungen gegenüber der bisherigen unterschiedlichen Beitragslogik dagegen eine Absenkung bedeuten. Für bereits entsprechend eingruppierte Beschäftigte soll Bestandsschutz gelten.
Diese Information ergibt sich nicht aus den uns vorliegenden Mercer-Dokumenten. Wir stellen deshalb keinen ursächlichen Zusammenhang mit der Mercer-Methodik her. Wenn jedoch gleichzeitig Stellenarchitektur, Vergütungslogik und weitere langfristig relevante Leistungen verändert werden, gehört auch das offen kommuniziert und gemeinsam mit den Betroffenen diskutiert.
Mitbestimmung beginnt nicht, wenn alles fertig verhandelt ist
Die HR-Unterlagen sprechen selbst von Kommunikation und Informationsmaßnahmen. Gleichzeitig beschreibt die FAQ einen Prozess, in dem Ergebnisse erst nach Bewertung, Cross-Calibration, Beratungen mit der Mitbestimmung und Freigaben an die Beschäftigten kommuniziert werden sollen. Nach unseren Erfahrungen in Erlangen führt genau diese Logik dazu, dass Kolleginnen und Kollegen über Monate vor allem Gerüchte hören, Führungskräfte unterschiedliche Auskünfte geben und wichtige Dokumente eher zufällig gefunden werden.
Das halten wir für falsch. Und wir erwarten hier ausdrücklich auch von den langjährig etablierten Betriebsratsstrukturen eine Veränderung. Ein Betriebsrat sollte nicht erst erklären, was vereinbart wurde. Er sollte frühzeitig sichtbar machen, worüber verhandelt wird, Fragen aufnehmen, Rückmeldungen der Betroffenen einholen und seine eigene Position transparent vertreten.
Erst informieren. Dann beteiligen. Dann verhandeln.
Das bedeutet nicht, dass jede vertrauliche Verhandlungsposition öffentlich gemacht werden muss. Aber zwischen notwendiger Vertraulichkeit und einer Belegschaft, die erst am Ende vor Ergebnisse gestellt wird, liegt ein großer Raum für echte Beteiligung. Genau diesen Raum wollen wir öffnen.
#TeamPurple braucht Vertrauen
Siemens Energy versteht sich als modernes, internationales Team Purple. Ein solches Team lebt aber nicht allein von einem gemeinsamen Namen oder einer Farbe. Es lebt davon, dass Menschen bei Veränderungen ernst genommen werden – gerade in einer Zeit hoher Arbeitsbelastung und permanenten Veränderungsdrucks.
Wenn Beschäftigte wesentliche Veränderungen zuerst über Flurfunk erfahren, entsteht das Gegenteil: Unsicherheit und schleichender Vertrauensverlust. Transparenz ist deshalb kein Störfaktor für Veränderung. Sie ist eine Voraussetzung dafür, dass Veränderung getragen werden kann.
Wir werden Mercer / IPE / Position Class, die künftige AT-Vergütungsstruktur und die damit parallel diskutierten Veränderungen weiter verfolgen und neue belastbare Informationen veröffentlichen, soweit wir sie veröffentlichen dürfen.
Du bist betroffen? Du hast Erfahrungen, Unterlagen oder Informationen? Sprich uns an → Hinweise behandeln wir auf Wunsch selbstverständlich vertraulich.
Was ist belegt – und was beruht auf zusätzlichen Hinweisen?
Dokumentiert: Mercer-Systematik und Position Classes für übertarifliche Positionen, COIN-Bewertungsprozess, HR-Kalibrierung, GBR-Projektgruppe sowie die Aussagen der HR-FAQ zu Kommunikation und möglichen künftigen Einsatzfeldern der Position Classes. Zusätzlicher Hinweis aus dem Kollegenkreis: die geplante Vereinheitlichung der Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung für künftige AT-/FK-Eingruppierungen. Dies ist in den uns vorliegenden Mercer-Unterlagen nicht dokumentiert und wird von uns entsprechend getrennt dargestellt.
Mercer & non-tariff compensation: The documents are there – but where are the employees?
A General Works Agreement, an extensive HR FAQ and a detailed COIN guide show that the introduction of Mercer position evaluation for non-tariff positions at Siemens Energy is already very concrete. What is missing is equally concrete and early communication with those affected.
What is now documented
For non-tariff positions outside the group of executive employees, Siemens Energy uses its global Mercer methodology. The General Works Agreement describes Position Classes 55 to 58 for the non-tariff area. Managers evaluate positions in COIN; HR reviews and calibrates the results, with unresolved differences potentially reaching a General Works Council project group.
Mercer IPE fundamentally evaluates the position, not the individual. Job Family, Career Stream and Career Level, together with other parameters, lead to a Position Class. A globally comparable job architecture can make sense for an international company. The decisive question is what Siemens Energy ultimately links to it.
What does this mean for pay?
The HR FAQ explicitly states that the new Position Class does not initially change an employee's individual annual income or compensation structure automatically. Nor is there an automatic adjustment to a Mercer market median. At the same time, Position Classes may in future support compensation transparency, benchmarking, recruiting, development and succession planning. That is precisely why the long-term consequences deserve transparent discussion.
Company pension contributions also belong in the discussion
Based on conversations with colleagues, we have received reliable indications that employer contributions to company pension provision for future AT and FK classifications are also to be harmonised. According to the information currently available to us, this would improve the contribution level for future AT classifications while reducing it for future FK classifications compared with the previous differentiated contribution structure. Existing classifications are expected to be grandfathered.
This information does not come from the Mercer documents available to us. We therefore do not claim a causal link with the Mercer methodology. But if job architecture, compensation structures and other long-term benefits are being changed in parallel, these changes should also be communicated openly and discussed with those affected.
Co-determination does not begin when negotiations are already finished
The HR material itself refers to communication and information measures. At the same time, the FAQ describes a process in which results are communicated only after evaluation, cross-calibration, consultation with employee representatives and approvals. In our experience in Erlangen, this kind of process leaves colleagues hearing rumours for months, receiving inconsistent answers from managers and discovering important documents more or less by chance.
We believe that is the wrong approach. We also explicitly expect established employee-representation structures to change the way they communicate. A Works Council should not merely explain what has already been agreed. It should make visible at an early stage what is being discussed, collect questions and feedback from affected employees and transparently explain its own position.
Inform first. Involve people early. Then negotiate.
This does not mean that every confidential negotiating position must be made public. But there is a large space between necessary confidentiality and presenting employees with completed outcomes. That is the space in which genuine participation can take place.
#TeamPurple needs trust
Siemens Energy presents itself as a modern, international Team Purple. But a team is not created by a name or a colour alone. It depends on people being taken seriously during change – particularly at a time of high workload and continuous transformation.
When employees first learn about significant changes through corridor talk, the result is the opposite: uncertainty and a gradual loss of trust. Transparency is not an obstacle to change. It is a prerequisite for change that people can support.
We will continue to track Mercer / IPE / Position Class, the future non-tariff compensation structure and related changes being discussed in parallel, publishing reliable information where we are permitted to do so.
Are you affected? Do you have experience, documents or information? Get in touch → Information can of course be treated confidentially on request.
What is documented – and what comes from additional information?
Documented: the Mercer methodology and Position Classes for non-tariff positions, the COIN evaluation process, HR calibration, the General Works Council project group and the HR FAQ's statements on communication and potential future uses of Position Classes. Additional information from colleagues: planned harmonisation of employer company-pension contributions for future AT/FK classifications. This is not documented in the Mercer material available to us and is therefore presented separately.